Manajemen sumber daya manusia

Pengadaan Sumber Daya Manusia

I.     Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, & induksi untuk mendapatkan tenaga-kerja yang secara efektif & efisien mampu mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Pengadaan tenaga-kerja merupakan langkah utama guna mencerminkan berhasil-tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.Jika tenaga-kerja yang diterima berkompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah. Sebaliknya bila tenaga-kerja yang diperoleh kurang memenuhi persyaratan, maka akan sangat sulit bagi perusahaan untuk mencapai ujuannya.

II.  Kualitas Dan Kuantitas

Tenaga-kerja yang cakap, mampu, dan trampil belum menjamin produktivitas kerja yang baik bila moral kerja & kedisplinannya rendah. Mereka baru dapat dikatakan bermanfaat serta mendukung terwujudnya tujuan perusahaan bila mereka berkeinginan tinggi untuk menciptakan prestasi. Dan tenaga-kerja yang kurang mampu, tidak cakap, & tidak trampil akan mengakibatkan pekerjaan tersebut tidak dapat selesai tepat pada waktunya.

Kualitas dan kuantitas para tenaga-kerja juga harus disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan agar tujuan dapat tercapai secara efektif dan juga efisien. Penempatan tenagakerja juga harus tepat sesuai dengan kemampuan & ketrampilan yang dimilikinya. Sehingga gairah kerja dan kedisplinannya akan lebih baik dan efektif guna menunjang terwujudnya tujuan organisasi/perusahaan.

Pendidikan adalah proses pembentukan pribadi sosial manusia. Sedangkan pelatihan merupakan proses pembentukan profesionalisme tentang suatu job di dalam diri manusia. Pelatihan biasanya digandengkan dengan konsep pengembangan (development). Yang disebut belakangan itu adalah proses penyiapan SDM untuk memengku job yang lebih tinggi (besar, berat). Semua program pendidikan, pengajaran, pelatihan dan pengembangan didasarkan pada anggapan dasar bahwa setiap orang bisa berubah dan SDM bisa dibentuk.

Sasaran pelatihan meliputi :

1.    bentukan atau alih pengetahuan dan pengalaman (knowledge, understanding, experience) : faktor tahu (termasuk keahlian, ketrampilan, kemahiran dll) tentang job tertentu.

2.    Penanaman nilai-nilai atau alih budaya, pembentukan sikap dan perilaku : factor mau (komitmen, kesanggupan, tanggung jawab, dll) melakukan job tertentu.

3.    Pembentukan kemampuan (diri, sarana dan lingkungan, capacity + ability = capability) : factor mampu melakukan job tertentu.

III.   Penempatan

Penempatan (placement)
Informasi analisa jabatan digunakan untuk menempatkan para tenaga-kerja pada pekerjaan-pekerjaan yang yang sesuai dengan ketrampilannya agar mereka dapat bekerja secara efektif.

IV.   Perekrutan dan seleksi (requitment and selection)

Analisa jabatan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat manusia yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan itu. Isi dari spesifikasi dijadikan dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.
Kompensasi (compensation) Informasi analisa jabatan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dll) orang yang akan menjabat jabatan itu, sehingga kita dapat menentukan gajinya.

Rekrutmen adalah aktivitas-aktivitas organisasi yang mempengaruhi sejumlah dan berbagai tipe pelamar yang melamar suatu pekerjaan dan apakah pelamar menerima pekerjaan yang ditawarkan tersebut.

Untuk memilih, menarik dan memperoleh tenaga kerja dari dalam dan dari luar perusahaan, dipengaruhi oleh berbagai variabel adalah :

1.    Pengaruh kebijaksanaan penarikan terhadap sikap dan tindakan para karyawan perusahaan.

2.    Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan.

3.    Partisipasi yang diinginkan dari para karyawan.

4.    Diterimanya prinsip senioritas.

5.    Mobilitas manajer dalam usaha memajukan perusahaan.

Tujuan dari rekrutmen adalah :

Menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup banyak agar manajer dapat memilih karyawan yang mempunyai kualifikasi yang mereka perlukan. Sony secara konsisten mencari insinyur berbakat terbaik pada umumnya, dan mencari orang untuk mengisi lowongan khusus dalam organisasi.

V.      Perencanaan

Istilah-istilah dalam perencanaan karier :

Karier adalah :

Seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

Jalur karier  adalah :

Pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang.

Sasaran karier adalah :

Posisi diwaktu yang akan datang dimana seseorang “berjuang” untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya.

Perencanaan karier adalah :

Proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier dan jalur ke sasaran tersebut.

Pengembangan karier adalah :

Peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

Beberapa manfaat yang diperoleh bila departemen personalia terlibat dalam perencanaan karier adalah :

1.  Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
2.  Menurunkan perputaran karyawan.
3.  Mengungkapkan potensi karyawan.
4.  Mendorong pertumbuhan
5.  Mengurangi penimbunan.
6.  Memuaskan kebutuhan karyawan.
7.  Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

Dalam prakteknya departemen personalia mendorong perencanaan karier dengan 3 cara, yaitu :

1.    Pendidikan karier, contoh: pidato pengarahan, edaran-edaran dan memorandum dari manajer puncak.

2.    Informasi pada perencanaan karier, contoh deskripsi jabatan, dan spesifikasi jabatan.

3.    Konseling karier.

Sumber Buku :

JOB ANALYSIS, Chapter II

REKRUITMENT and SELECTION, Chapter III

DEVELOPMENT, Chapter IV

Manajemen Sumberdaya Manusia - Bab III Fungsi Pengadaan Analisi Jabatan